Философия управления
Философия управления - философско-понятийноеосмысление сущности управления персоналом, его возникновения,связи с другими науками и направлениями науки об управлении,уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.
Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.
Философия организации - это совокупность внутриорганизаци онных принципов, моральных и административных норм и правилвзаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений,воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной целиорганизации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.
Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).
Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компанияхIBM, General Motors, McDonald"s А. Морита, президентSony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»*.
Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).
Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и благодаря им Ford господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательную способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».
Эти фразы существенно меняют представление о Г. Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.
Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом одного из российских промышленных предприятий, которая может служить образцом передового опыта.
1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.
2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.
3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.
5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.
6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоро-
7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.
8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
9. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.
10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
11. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.
Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на заводе семьями десятки лет.
Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
|
Критерии организации работы |
Японская философия |
Американская философия |
Российская философия |
|
Основа организации |
Гармония |
Эффективность |
Смешанная |
|
Отношение |
Главное - выполнение обязанностей |
Главное - реализация заданий |
Главное - реализация заданий |
|
Конкуренция |
Практически нет |
Практически нет |
|
|
Гарантии для работника |
(пожизненный наем) | ||
|
Принятие решений |
Снизу вверх |
Сверху вниз |
Сверху вниз |
|
Делегирование |
В редких случаях |
Распространено |
Распространено |
|
Отношения с подчиненными |
Семейные |
Формальные |
Смешанные |
|
Метод найма |
После окончания учебы |
По деловым качествам |
Смешанный |
|
Оплата труда |
В зависимости |
В зависимости от результатов |
Смешанная |
При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.
1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивацион-ных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.
Теория управления издревле была объектом внимания всех известных философов. Самые главные её проявления: государство и власть. Понятие «власть» зародилось в древней Греции. Здесь впервые появилась необходимость регулирования взаимоотношений между гражданами и достижение между ними согласия. Отсюда и появилась власть, как насильственная деятельность, направленная на защиту тех или иных субъектов и оказывающая регулирующее воздействие на людей.
Одну из первых теорий управления создал Конфуций (551-478 гг. до н. э.). Им была разработана концепция благородного человека, не по происхождению, а по воспитанию. Закон идеальных отношений выражался принципом «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим». «Гуманное управление» подразумевает правление без компромиссов, заботу о людях и их благе, кроме того, защиту идей строгой социальной дифференциации иерархического разделения обязанностей между членами общества. Причем государство должно опираться на мудрость и добродетель правителя и его помощников.
Древнегреческий философ Платон (427-343 гг. до н. э.) трактовал государство как максимально возможное воплощение идей мира в социальном обществе. По его мнению, в государстве каждый должен заниматься своим делом, не вмешиваясь в дела других, это требование соответствует иерархической подчиненности во имя целого. В идеальном государстве Платона нет частной собственности, женщины уравнены в правах с мужчинами, детей воспитывает государство, имеется справедливое управление лучших и благородных. «Я вижу близкую гибель государства, где закон не имеет силы и находится под чьей-либо властью».
«Политика» Аристотеля (384-322 гг. до н. э.) начинается словами: «Всякое государство представляет собой некую форму общежития». Полная власть закона: «Закону страсть не присуща». Аристотель ввел классификацию форм власти: три правильные (монархия, аристократия, полития) и три неправильные (тирания, олигархия, демократия). Монархия — власть, данная Богом, допустима для человека, превосходящего всех других. Аристократия — власть находится в руках немногих, но благородных и обладающих высокими личными достоинствами. Управление возможно там, где личные достоинства ценятся народом. Полития (республика) — власть большинства, хотя каждый член большинства хуже отдельного члена меньшинства, но, в общем, большинство лучше меньшинства. Тирания — власть, которая «не согласна с природой человека». Олигархия — власть отдельных членов, основанная на богатстве. Демократия — власть большинства, основанная на «желании толпы».
В эпоху возрождения наиболее известны работы итальянца Николло Макиавелли. Его суждения опирались на принципы теории управления Аристотеля, но основной мотив управления государством — отказ от всего во имя страны. «Людей нужно взять лаской или вовсе от них избавиться».
В 70-х годах XVIII века при создании США были приняты важнейшие документы, регламентирующие свободу личности. Это «Декларация независимости», «Конституция», «Билль о правах». «Все люди созданы равными и все они одарены своим создателем...».
Релятивистские концепции власти рассматривают её как отношение между партнерами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на другого.
Бихевиористские концепции власти исходят из её трактовки, как отношения между людьми, при которых одни властвуют, а другие подчиняются.
Системные концепции власти трактуют как систематизирующее начало в политической системе. Можно выделить три подхода: 1) власть как свойство и атрибут макросоциальной системы; 2) власть на уровне конкретных систем — семья, организация; 3) власть как взаимодействие индивидов, действующих в рамках социальной системы.
Рассмотрев различные взгляды на власть (как форму управления) обратимся к словарю, который трактует управление как функцию организованных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающего сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию её программы, цели.
Из определения следует, что управление как система предполагает наличие подсистем, которые действуют, развиваются под определенным контролем для достижения цели надсистемы. При этом элементы системы должны работать в определенном режиме, соответствующем ритму системы.
Процесс управления можно разделить на несколько этапов:
- Сбор и обработка информации, её анализ, диагноз, прогноз.
- Систематизация, синтез.
- Установление на этой основе целей, выработка решений.
- Воплощение этих целей.
Управление можно разделить на два вида — стихийный и сознательный. Первое воздействие происходит в результате взаимодействия субъектов (синергетическое управление). Второе — в результате планомерного воздействия объекта (иерархическое управление). Таким образом, можно сделать вывод, что управление — это процесс вывода системы на новый качественный уровень в результате воздействия энергии на материю в определенном пространстве проявления за время воплощения поставленной цели.
Управление — это познание способов интеграции систем жизни по универсальной схеме наиболее эффективного направления развития. Поэтому развитие — это и есть восхождение к универсальности наиболее эффективного управления. В процессе развития общества возрастает актуальность использования новых методов системного управления, обеспечивающих универсализацию, а значит оптимизацию и наибольшую эффективность функционирования систем, а также согласованность их действий.
Существующая и совершенствующаяся система управления формами жизни предназначена для повышения эффективности их деятельности и создания условий для решения поставленных задач. Это становится возможным посредством внедрения исследованных инновационных технологий управления, которые строятся на универсальных закономерностях системных отношений, разработанных новых образовательных программ, раскрывающих способности и инициативу личности в поиске нестандартных решений в системе коллективного, общественного и международного сотворчества людей.
Такая система управления позволяет прогнозировать структуру управления формой жизни и этапы её формирования, устойчивость, гибкость, адаптивность к новым условиям социально-экономического развития.
В одном из первых учебников по научным основам управления (1969 г.) управление определялось как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства.
В энциклопедическом словаре (1980 г.) управление определяется как элемент, функция организационных систем, обеспечивающая сохранение структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.
В Оксфордском русско-английском словаре (1994 г.) слово управление переводится на английский язык таким термином как management.
Следовательно, термин «менеджмент» происходит от английского manage — управление, руководство. Но содержание понятия менеджмента раскрывается широко и многосторонне: менеджмент как способ управления, руководства, направления или контроля; это искусство управления и руководства, это люди, контролирующие и направляющие работу организаций, а также управленческий персонал.
Менеджмент — это эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью.
Менеджмент — это многозначное понятие, поскольку имеется организационная, функциональная, структурная его части. Организационно-структурная сторона менеджмента — это структура управления организацией, иерархия всех уровней менеджмента — высшего, среднего и низшего звена.
Функциональная характеристика менеджмента — это поточный процесс исполнения функций управления организацией. Наконец, менеджмент как искусство управления каким-либо процессом, конкретной личностью есть персональная его характеристика.
Организационная часть менеджмента охватывает организацию структур, информационных каналов, делопроизводство, учет, контроль, анализ, планирование, принятие решений и организацию труда в широком понимании этого слова. Кардинальная проблема этой части менеджмента — это оптимальное использование рабочей силы с учетом психологических и физических возможностей человека, а также рабочего времени членов коллектива.
Важная часть менеджмента — создание соответствующих условий протекания производственного (учебного) процесса. Это правовые нормы, регулирующие процесс.
Управленческая деятельность связана также с экономическим обеспечением хозяйственных процессов. Менеджмент и управление в специальной управленческой литературе рассматриваются практически с одних и тех же позиций.
Управление как понятие имеет множество определений, количество которых исчисляется сотнями. Каждый автор подчеркивает ту или иную сторону понятия. В американской практике сложилось правило узнавать, к какой профессии или области знаний принадлежит автор понятия управления, так как профессиональные пристрастия выделяют часто лишь одну характерную сторону понятия.
В данной статье будет рассматриваться управление с точки зрения причинно-системного подхода в управленческой деятельности как одного из общих подходов науки основанной на универсальных закономерностях.
Управление будет рассматриваться как способ упорядочивания, структуры организации, её внутренних и внешних системных отношений для достижения наибольшей эффективности функционирования при выполнении целевой функции.
Кибернетика установила, что управление присуще только системным объектам, что оно имеет целенаправленный характер. Общим в процессах является его антиэнтропийный характер, направленность на упорядочение системы. Непременной чертой процесса управления является переработка информации, установление обратной связи.
Система — это совокупность элементов, объединенных общей целью функционирования, структурой и общей функциональной средой. Так организация включает в себя множество элементов и их однородных совокупностей — подсистем. Организация как система выполняет определенную функцию в пространстве своего проявления в большей системе — надсистеме, частью которой она является.
Цель функционирования организации задается её надсистемой. Так как надсистема выступает причиной по отношению к системе как следствию, то задаваемая ею цель функционирования скрыта от системы. Истинная цель скрыта в непроявленном, в причине. Поэтому система стремится познать свою цель функционирования и цель надсистемы через взаимодействие и установление большого количества многоуровневых отношений с аналогичными системами в надсистеме.
Структура системы — это универсальная совокупность связей, по которым обеспечивается энерго- и информационный обмен между элементами системы и её подсистемами.
Функциональная среда системы — это характерная универсальная совокупность алгоритма и параметров, по которым осуществляется как взаимодействие между элементами системы (и подсистемами), так и функционирование системы в целом.
В общем случае управление характеризуется как процесс согласования целей управляющей (сферы) причины с управляемой (сферой) следствия. При этом должен быть установлен алгоритм переходного процесса, который и обеспечит наибольшую эффективность систем и их бесконфликтность функционирования. При отсутствии универсальной схемы управления всегда существует предрасположенность к возникновению революционной ситуации: когда верхи не могут управлять по новому, а низы не желают жить по старому.
Следовательно, на современном этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.
История развития человечества показывает, что, прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и, в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.
Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века.
Фридрих Уинстон Тейлор (1856-1915) родоначальник теории и практики управления разделил весь цикл управления на отдельные функции. Он поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь «пользу» от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля. Он обращал внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников. Он считал, что суть функций администрации состоит в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.
Тейлор считал, что хороший организатор должен обладать качествами: ум, образование, специальные технические познания, физическая ловкость, такт, энергия, здравый смысл, крепкое здоровье.
Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, он считал, что главным условием является «система» организации, которую и должен наладить руководитель.
Благодаря деятельности Тейлора была создана первая научная «классическая административная школа менеджмента». Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Наиболее видными её представителями кроме Тейлора являются Л. Гьюлик, А. Файоль, Дж. Муней, Л. Ф. Урвик. Взгляды этой школы поддерживал Генри Форд, который писал, что «деловые вопросы должны решаться системой, а не гениями организации».
Французский инженер Анри Файоль (1841-1925) был одним из первых теоретиков, пытавшихся разработать «общий подход» к администрации и сформулировать некоторые принципы административной теории. Исследуя аппарат управления, он сформулировал общие принципы административного управления: разделение труда, обеспечение специализации функций, ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение частного интереса общему, вознаграждение труда, централизация, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Большой вклад в исследовании принципов организации внес немецкий социолог Макс Вебер. Ему принадлежит теория идеального типа административной организации, названной им «бюрократией». Теоретики управления высоко оценили эвристическое значение организационной модели Вебера, однако подавляющее большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика зачастую вносят весомый вклад в эффективность деятельности организаций.
Еще одной видной фигурой в науке управления предприятием является Гамильтон Черч. Основное внимание он уделил принципам организационной деятельности. Он считал, что «какими бы целями мы не задавались — будем ли мы руководить военными действиями армии или производства того или иного продукта — работа наша все равно сведется к двум процессам, а именно к анализу и синтезу».
Наряду с исследованиями по совершенствованию технической стороны управления в середине 30-х годов все больше внимания в науке управления стала уделяться «человеческому фактору», «человеческим отношениям». Их недооценка, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения, присущее «классической» теории организационного управления, стали предметом острой критики, которая послужила одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления — доктрины «человеческих отношений» и «человеческого поведения». Предметом исследования данной школы являются психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные организации.
Родоначальниками концепций «человеческих отношений» считают Эльтона Мэйо, Мэри Паркет Фоллет и Фрица Ротлисберга. Мэйо и его группа на основании многочисленных экспериментов пришли к выводу, что: «решающее значение и влияние на производительность труда оказывают психологические факторы». Результаты своих исследований Э. Мэйо изложил в книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». По его мнению, учет психологического фактора приводит к резкому повышению производительности труда, высокой эффективности производства. Он утверждал, что главным условием роста производительности труда являются не материальные, а, прежде всего, психологические факторы.
Важным условием улучшения деятельности предприятия является повышение общей культуры организации производства. Важную роль в формировании этого направления сыграли исследования Мэри Паркет Фоллет в области обоснования психологических аспектов управления. «Теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии».
В 60-е годы ХХ века Ф. Герцбергом было основано «движение за обогащение труда», важнейшей целью которого является повышение заинтересованности работников в труде. Оно основывалось на учете потребностей персонала и его мотивации.
В конце 70-х годов ХХ века внимание привлекла теория управления человеческими ресурсами. Ее представители Э. Шейн, Р. Петерсон, Л. Трейси и другие учитывали широкий круг факторов, влияющих на управление персоналом: изменения в содержании труда работников, в технологии, влиянии государства, профсоюзов и т. д. «Она была призвана концентрировать внимание управляющих на формах и методах комплексного использования потенциала и способностей работников». «Хорошее управление, — признает один из ведущих американских специалистов по вопросам труда Т. Милс, — пытается получить новые выгоды от интеллекта, образования и даже от эмоций работников в равной степени, как и от их рук». Произошло расширение границ объекта воздействия: это и сам работник, и группы работников, и отношения между ними, а также связи с производственным процессом.
Наряду с этим были предприняты попытки синтезировать технико-организационные и социально-психологические аспекты трудового процесса. На этой основе возникла школа «социальных систем». Одним из наиболее видных ее представителей является Г. Саймон. Общая характеристика принципов школы «социальных систем» позволяет сделать вывод, что ее представители пытаются выявить постоянные элементы всякой организации (организационные универсалии), однако присущие как часовому механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т. д. Однако основная цель, которую преследует школа «социальных систем», заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.
Областью комплексного изучения и решения задач является система принятия управленческих решений. В частности Р. Фэлк, американский теоретик управления, выдвинул 7 принципов управленческой деятельности, которые сыграли определенную роль в повышении эффективности системы управления.
В 60-е — 70-е годы ХХ века возникла так называемая теория «ситуационного подхода», представители которой Р. Моклер, У. Реддин, Ф. Фидлер и другие ориентируются на поиск и формулировку типовых решений применимых для конкретных классов ситуаций в процессе управленческой деятельности. Они указывают, «что каждая организация в значительной степени уникальна и требует форм и методов управления, подходящих к ее собственной ситуации». «Это может звучать как ересь для старой гвардии теоретиков управления, пишет Моклер, но мой собственный опыт научил меня, что мало (если они есть вообще) раз и навсегда установленных принципов управления, которые могут иметь всеобщее применение. Именно вследствие этого многие исследования и публикации прошлого по вопросам управления, которые часто пытались разработать такие принципы, но не сумели обеспечить менеджеров достаточно практичным руководством».
Одновременно с теорией «ситуационного подхода» получает развитие близкое по своей сути «релятивистское» направление, которое делает попытку пересмотреть положения организационного управления в свете сложного многообразия ситуаций, целей и ценностей, их относительного, релятивного характера. «Cлишком много теоретики управления в прошлом склонялись к разработке сверх упрощенных общих теорий и вследствие этого потеряли связь с реальностью действительной работы по управлению».
В наше время ситуационный подход занимает всё более широкую область и используется практически во всех основных школах и направлениях американской теории управления. Ситуационный подход признаёт, что хотя общие закономерности существуют, но специфические приёмы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.
Одним из первых ученных, предпринявших попытку обнаружить закономерности процесса управления и руководства системой, был Ю. А. Конаржевский. В ходе своего исследования он сформулировал и раскрыл определённые закономерности, которые показывают, что они характеризуют процессуально-технологические связи, существующие в управленческой деятельности. Несколько с более широких позиций рассматривает закономерности управления А.А. Орлов. Некоторые закономерности управления школой выделяет Б. И. Коротяев.
Наряду со школами, имеются 4 наиболее общих подхода к теории управления:
- процессный;
- системный;
- ситуационный;
- универсальный.
Процессный подход сложился как развитие положений «административной классической школы» об идее существования некоторых универсальных функций управления.
Системный подход сложился на базе общей теории систем. Организация — это система, в наиболее полном и строгом значении этого понятия, т. е. определенная целостность, состоящая из взаимозависимых подсистем, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого.
Ситуационный подход возник как попытка интеграции достижений всех школ управления и других отраслей науки. Согласно этому подходу любая организация — это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, следовательно, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне её, т. е. в той ситуации, в которой она реально функционирует.
Универсальный подход сложился на базе научной школы Универсологии, теории Универсального управления, теории переходных процессов, теории относительности сознания, и в соответствии с Универсальными закономерностями развития, по которым развивается любая система, состоящая из множества подсистем, имеющих согласованные вертикальные и горизонтальные связи.
Существуют различные подходы к определению сущности и роли управления.
Управление как искусство. Понятие об управлении как искусстве — это способность эффективно применять накопленный опыт на практике, опираясь на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы для того, чтобы члены коллектива направляли свои усилия на достижение её целей в условиях наиболее полного раскрытия потенциала коллектива.
Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Усилия науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей становится более эффективным и полезным. Наука управления имеет свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы и функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.
Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий (функций управления) — планирование, организация, распоряжение, координирование, контроль, мотивация, руководство, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор квалифицированных специалистов, представительство, ведение переговоров, заключение сделок на образовательные услуги.
Рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава и содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени.
Управление как процесс отражает стремление интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепь. Управление при этом представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции, целью которых является решение проблем и задач учебного заведения.
Управление — люди, управляющие организации — когда процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки механизмов их достижения.
Поэтому управление — это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения членов коллектива.
Управление — это аппарат — как составная часть любой организации. Главная задача его — эффективное использование и координация всех ресурсов организации (материальных средств, зданий, оборудования, труда, информации) для достижения её целей. При этом фокусируется внимание на его структурном составе, характере связей между звеньями и элементами структуры управления, степени централизации и децентрализации распределения функций, полномочиях и ответственности членов коллектива, занимающих различные должности.
Проблемы управления в целом и управления социальными системами, в частности, уже давно являются предметом научного дискурса отечественных и зарубежных учёных. Это обусловлено тем, что поиск оптимальных подходов, средств и методов управления может максимально повысить эффективность деятельности во всех сферах социальной жизни, в том числе в области экономического производства, работы государственных институтов, научных и творческих групп и организаций. Поэтому существует целая отрасль научного знания - теория управления , а также . Но эти научные дисциплины, во-первых рассматривают, главным образом, вопросы государственного управления, а во-вторых,- некие абсолютные теории, которых и быть не может, когда речь идёт об управлении в обществе, неизбежно подчиняющемся какой бы то ни было идеологии, мировоззрению. Теория в её абстрагированном от социума виде может дать необходимые для эффективного управления модели, предложить средства и методы, объяснить принципы. Но будет ли такое управление нравственным? «Голая» теория не задумывается о мировоззренческих, этических императивах и это губительно для общества. Теория даёт общую «механическую» схему управления, но при этом вопросы нравственных основ управленческой деятельности остаются за пределами интересов теории управления. Однако управление (тем более социальное) - это не механический процесс, он не должен быть таковым. Люди - это не «винтики», не бездушные аморфные элементы социальной системы. Тем более они не должны восприниматься так в государстве, позиционирующем себя как правовое и демократическое, каковым и является Российская Федерация.
Те, кто и сейчас осуществляет вывод капиталов из России грамотные, но бессовестные управленцы. Они вооружены знаниями теории управления и это беда всех, кого они обворовывают. Если бы их учили не просто теории, но философии управления , то многие из них опирались бы в своей деятельности в первую очередь на нравственную составляющую управления , а уж потом (после моральной самооценки) применяли бы свои теоретические знания на практике. Автор убеждён, что в этом случае потерь в виде вывезенных (по оценкам специалистов) из России 2 триллионов долларов за 20 лет демократических реформ у нас бы не было. В целом нарастающие деструкции в социальной жизни нашей страны убеждают автора в том, что Россия как государство стоит на пороге реального государство разрушающего административного коллапса .
В целях разрешения вышеназванных проблем теория управления и теория государственного управления должны стать частью философии управления , рассматривающей проблемы управления не только в социальных системах, но и управления как надличностного, надсоциального и надприродного феномена . Однако в области общественно-политической жизни большее внимание, видимо следует уделять философии социального управления. Это обусловлено тем, что, несмотря на общие закономерности управления, существуют особенности управления социальными системами, ибо в таком управлении в том или ином виде присутствуют две основные составляющие: управление государства и управление общества (в современных условиях - управление гражданского общества) . Поэтому в философии социального управления значительное внимание необходимо уделить как проблемам общего социального управления, осуществляемого государством, так и управления, осуществляемого различными институтами общества, учитывая и различные социальные аномалии, например, такие, как преступность.
Философия - основа развития любой отрасли научного знания, поэтому её потенциалы необходимо использовать в сфере совершенствования социального управления. Философия, являясь общей теорией, совмещает в себе науку и определённое мировоззрение , как совокупность идей и нравственных императивов. Всё начинается с идеи и заканчивается её реализацией или появлением новой (обновлённой) идеи.
В качестве примера, исходя из контекста рассматриваемой автором проблематики, представляется необходимым остановиться на вопросах развития социальных организаций, которые можно изучать с позиции механики и органики. То есть, либо понимать под социальной организацией некую механическую структуру, представляющую собой совокупность “машинных” компонентов-“винтиков”, от замены которых принципиально ничего в организации не меняется, и они должны без учёта множества факторов эффективно функционировать, либо органическую структуру, во многом аналогичную живым организмам. В последнем случае следует относиться к социальной организации как к живому объекту, требующему постоянного бережного ухода: “взращивания”.
Автор является сторонником органического подхода к исследованию, по крайней мере, социальных организаций, и считает для себя близкими по духу идеи Д. Миллера, П. Фризена, И. Адизеса. Однако их теории, если выйти на уровень более глубокого анализа, требуют принципиальных дополнений. В частности, предложенные ими модели жизненного цикла организаций должны быть серьёзно переосмыслены с философской точки зрения, ибо тогда их можно логично развить и привести в соответствие с объективной реальностью появления и эволюции социальных организаций. О чём же именно идёт речь?
Модель жизненного цикла организаций Д. Миллера и П. Фризена, которые взяли за основу изменения во внешней среде, самой организации, инновациях и организационной стратегии, включает с себя пять стадий: рождение, развитие, зрелость, расцвет и упадок. Данная модель достаточно лаконична и отражает основные этапы эволюции любой организации. Вместе с тем, жизнь как процесс постоянного движения (прогресса или регресса) более сложна и рассматриваемые стадии не отражают в полной мере всю сложность жизненного цикла организаций. Данный вывод сделал И. Адизес и разработал свою модель жизненного цикла организаций. Он выделил не только стадии, но и подстадии - промежуточные этапы между основными циклами: выхаживание, младенчество, быстрый рост, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрокротизация, полная бюрократизация, смерть. При этом исследователь обращал внимание на то, что организацию может постигнуть смерть в младенчестве, ей угрожает ловушка основателя или семейственности, а также остаться в стадии несостоявшегося предпринимателя и преждевременное старение.
Не вызывает сомнений тот факт, что данная модель не просто детальнее раскрывает сущность процесса эволюции организаций, но и позволяет выявлять на промежуточных стадиях деструкции, которые могут помешать полноценному развитию организаций. Вместе с тем, И. Адизес упускает важнейший, если не основополагающий, этап жизненного цикла организаций, от характеристик которого зависит - будет ли организация прогрессировать и в досточно сжатые сроки перейдёт в стадию длительного расцвета, или же, избежав смерти в младенчестве, резко, минуя множество подстадий, достигнет “старческого маразма”, то есть не смерти как таковой (физической - организационно-правовой), но смерти моральной.
Почему же такие процессы очень частно происходят с организациями, особенно социальными? Автор полагает, что причина в следующем негативе.Многие организации начинают свой жизненный цикл действительно с вынашивания и рождения. Зачатия и рождения порою просто случайного, ничем и никем до конца необоснованного. Конечно, и такие организации при условии наличия в них основного компонента - профессиональных сотрудников могут быть достаточно эффективными структурами, выполняющими свои функции. Однако, чтобы элемент случайности в данном контексте был минимальным, необходимо всестороннее изучение стадии, предшествующей и вынашиванию и рождению организаций. Эта стадия - рождение идеи, которая, вероятнее всего, появляется при решении вопроса об удовлетворении каких-то потребностей. Если не определить ради какой цели будет существовать организация, её будущее призрачно, она -мёртворождённый ребёнок!
Организация должна начать свою жизнь как идея - это первая и базовая стадия жизненного цикла любой организации. Без определения генеральной идеи, и, как следствие, стратегии развития оргагнизации, невозможно добиться положительных результатов. Без идеи и стратегии не будет стабильности, либо она превратиться в стагнацию - примитивный долгий застой, поддерживаемый на стадии полной бюрократизации. Задача состоит в том, чтобы уже на стадии рождения идеи и определения мировоззренческих императивов, стратегических приоритетов, продумать - каким образом можно быстрее достичь стадии расцвета, отдалив или полностью исключив момент бюрократизации, а возможно и смерти. Кстати, подстадия ловушка семейственности - это не что иное, как стадия укоренения коррупции.
Можно констатировать, что в области, во всяком случае, социальных отношений вести речь только о теории, без их всестроннего философского анализа, ничем неоправданно. Более того, это приводит к тому, что упускаются из вида вопросы, непосредственно относящиеся к проблеме эффективности деятельности организаций. А именно проблема эффективности является основной, когда речь идёт о жизненном цикле. Если социальная организация не удовлетворяет какие-то потребности общества, её следует ликвидировать или модернизировать, но непозволять ей существовать в стадии несостоявшегося предпринимателя, что, к сожалению, случается достаточно часто. При этом сам основатель организации может быть тому причиной, ибо его идея создания организации бывает направлена на решение узкогрупповых, а не социально значимых задач и удовлетворение потребностей не общества, а отдельных лиц в ущерб обществу. Поэтому автор ещё раз подчёркивает - пристальное внимание к стадии рождения идеи, обусловленной выявленной потребностью общества в чем-либо, позволит избежать регрессивной эволюции любой социальной организации, повысить её функциональную эффективность. Особенно важным при этом является мировоззренческое, нравственное обоснование необходимости существования той или иной организации.
В социальных отношениях без нравственности невозможно выстраивать полноценные взаимовыгодные, справедливые отношения. Областью интересов философии социального управления в рассматриваемом контексте будет не только изучение общих принципов, закономерностей, средств и методов, истории управления, но и определение моральных основ управленческой деятельности. Это станет способствовать тому, что получение знаний в сфере управления, действительно станет ещё и воспитательным процессом. Знания должны быть только у людей нравственных.
Воспитание нравственных управленцев - это одно из основных задач государства, и главное направление противодействия коррупции . Кризис управления не в том, что не хватает профессиональных управленческих кадров, а в том, что во многих случаях деятельность определённой части управленцев (циников, наделённых властными полномочиями) аморальна и направлена на излечение личной выгоды из осуществляемой ими деятельности. Решить эти проблемы невозможно без их философского осмысления. Это призвана сделать философия социального управления - общая теория о процессах, принципах, средствах и методах, моральных основах управления различными социальными системами, раскрывающая историю эволюции управленческой мысли (теорий управления), закономерностях управления в социуме в целом и его подсистемах.
Философское понимание управления как духовного, а не механического процесса позволит уже на стадии обучения будущих руководителей различного уровня создать в их сознании базис для развития идей, которые не будут антагонистичными общественным интересам, позволят реализовать все лучшие потенциалы, которые есть у человека, наделённого властными управленческими полномочиями. Автор считает, что развитие философии социального управления как научной дисциплины позволит избежать в дальнейшем многих коллизий в социальной жизни современной России и мирового сообщества в целом.
1. Тонконогов А.В. Духовная безопасность современного российского общества. М., 2009; Тонконогов А.В. Духовная геостратегия современной России. М., 2010.2. Яськов Е.Ф. Теория организации: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление». М.: Юнити-Дана, 2010. С. 145.
Новая философия управления
В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление «новой философии управления» (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого -- к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.
Особое место в наступивший период отводится методу кросс-культурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д.
Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем. В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы «открыли» для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.
«Японское чудо» заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и «азиатчины». В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) западного менеджмента». И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества».
Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства -- стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением «человеческих отношений» культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом. Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена «поздней модернизацией», а в какой -- глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым -- противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.
В процессе выработки новой философии управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих -- от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории Х к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу, как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).
Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был, достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда, скорее всего, располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер).
Выражением этой противоречивости форм трудового контроля можно считать концепцию «управления человеческими ресурсами» (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80--90 годах из США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или «человеческого фактора» (причем, одного из многих «ресурсов»- «факторов»), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник -- это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и «кружки качества», и попытки более тесной привязки оплаты к производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского успеха.
Контроль над трудовым процессом
Дискуссии в современной науке о предмете экономической социологии
экономическая социология институционализм Для того чтобы несколько прояснить картину нынешнего состояния экономической социологии, попробуем пунктирно разметить ее новые направления...
История становления социологии
Философия истории, или социальная философия, ориентирована на поиск общих, универсальных, законов общественного развития. В этом направлении социологической мысли работали видные ученые: ? Освальд Шпенглер, ? Арнольд Тойнби...
Конфликт между светским (секулярно-либеральным) и религиозным мышлением в России в XXI веке
Характеристика религиозного и светского достаточно противоречива. Она представляется как "внецерковная, мультиконфессиональная, профетическая, харизматическая, неоспиритуалистическая, неогностическая, трансцендентальная...
Любовь и альтруизм в социологии П. А. Сорокина
В своей известной книге «Главные тенденции нашего времени» Сорокин подробно рассматривает волнующую его тему «неэгоистической любви» и альтруизма. Сфера альтруистической любви является для него одним из важнейших объектов изучения...
Место социологии в системе наук об обществе и человеке
Социология тесно связана с философией. В основе связи - изначальная целостность социальной мысли человечества. Законы, категории, принципы философии лежат в основе понятий социологии общества, общественных отношений, социальных связей...
Молодежная культура
Как отмечают исследователи, бум молодежных субкультур в СССР, пришедшийся на 1985-1989 гг., с 1990 г. быстро спадает. Одни субкультуры становятся, видимо, достоянием истории, другие влачат жалкое существование или превращаются в замкнутые секты...
Право на уважение. Правильный МС обосновано требует уважения. Те, кто достоверно информирован, признают высокий уровень персональной ответственности и самодисциплины, которую должен показывать и поддерживать человек в клубных нашивках...
Социальная работа с пожилыми людьми
Томас Манн подчеркивал, что старость не должна быть процессом упадка, что мастерство преклонного возраста состоит в том, чтобы из каждой минуты жизни извлекать новые ценности. Новейшие исследования социальных геронтологов показывают, что...
Социологический подход к изучению юношества
Социальная ситуация как условие развития и бытия в юности отличается тем, что расширяется до пределов, отпущенных человеку, живущему в современную ему эпоху, в современной ему культуре, в его государстве и в мире...
Социология как наука, ее место в системе наук об обществе
Социология, как и многие другие науки, вычленялась из философии. В течение длительного времени социологическое знание накапливалось в недрах философии. И даже после того, как социология в мире О. Конта и Э...
Ценности и их роль в жизни человека
В философии проблема ценностей рассматривается в неразрывной связи с определением сущности человека, его творческой природы, его способности созидать мир и самого себя в соответствии с мерой своих ценностей. Человек формирует свои ценности...
Министерство образования Российской Федерации
Институт по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук при Ростовском государственном университете
Таганрогский государственный радиотехнический университет
ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ
В.С. Поликарпов
Изд-во ТРТУ
Ростов-на-Дону – Таганрог 2001
ББК 87.6:65.050.9(2): 7/8
Рецензенты:
доктор философских наук, профессор В.Е. Давидович
доктор технических наук, профессор Г.В. Горелова
Поликарпов В.С. Философия управления. Ростов-на-Дону – Таганрог: Изд-во ТРТУ. В монографии рассматривается одна из неразработанных проблем науки, касающаяся философских основ современного управления. Автор на основе привлечения богатого материала анализирует различные восточные и западные концепции и теории управления социумом и повелением человека, в основе которых лежат различные философские схемы и подходы, и предлагает оригинальный концептуальный каркас, позволяющий выстроить современную теорию управления обществом.
Рассчитана на научных работников, специалистов по управлению, аспирантов, студентов вузов и всех интересующихся проблемой управления.
ISBN 5-8327-0091-0© Поликарпов В.С.
Введение
Управление в мире общественных насекомых: философия спонтанности
Управление в императорском Китае: органицистская философия
Управление в Римско-католической церкви: философия теократического управления
Управление в фашистской Германии: эклектическая философия управления
Управление в Советском Союзе: механицистская философия управления
Управление на современном Западе: на пути к органицистской философии управления
Многообразие теоретических и философских концепций управления современным обществом
Темпоральный характер управления социумом и человеком
Философия спонтанности – основа концепции интегрального управления социумом
Вместо заключения. Философия управления – философия безопасности
Посвящается моей незабвенной матери Александре Никифоровне
ВВЕДЕНИЕ
В начале XXI столетия для общественного сознания характерно смешение целого ряда тревог и надежд, вызванного значительными изменениями, которые влекут за собой вызовы и трудности, ставят новые проблемы. Современные общества Запада, Востока и России вступили в полосу хаотических перемен, в зону мегарисков, в эпоху различного рода кризисов (цивилизационного, антропологического, системно-экономического, экологического и др.), осложняемого глобализацией общественных процессов 1 . Немаловажным фактором является возрастающая хрупкость общества знаний (его неточно называют информационным обществом) и усиление роли человека во всех процессах социума. Вполне естественно, что все эти процессы, носящие противоречивый характер, неразрывно связаны с проблемой управления.
Сейчас происходят коренные изменения в управлении всеми сферами человеческой деятельности, обусловленные широким применением новых информационных технологий, меняющимся соотношением централизации и децентрализации в управлении и пр. Фундаментальное требование высокой эффективности управления означает знание природы человека – учет этой способности дает возможность использовать, подчеркивается в новейшем американском энциклопедическом справочнике по управлению, наиболее продуктивно «человеческие ресурсы» 2 . Обращает на себя внимание термин «человеческие ресурсы», используемый здесь, т.е. управление людьми немногим отличается от управления машинами и капиталом. Перед нами сугубо американская философия прагматизма, которая в сфере управления представляет собой тейлоризм-фордизм или в более мягкой форме доктрину «человеческих отношений». Однако теперь человек все более ощущает себя личностью, поэтому происходит принципиальное изменение в управленческой стратегии бизнеса: речь идет о «человеческом измерении» - уникальной особенности складывающегося «информационного» общества, отличающего его от индустриального. Новая философия, идущая на смену тейлоризму-фордизму и исходящая из посылки о наивысшей ценности в производстве «человеческого фактора», позволит преодолеть отчуждение, развязать инициативу и высвободить творческий потенциал человека 3 .
Вполне естественно, что в настоящее время начинает просматриваться так называемый «гуманитарный тип экономического роста», характеризующийся научным знанием и творчеством человека в качестве его главных движущих сил. «Данный тип экономического роста фактически уже существует, хотя свойственный ему подход к управлению можно обнаружить лишь в наиболее передовых организациях. Считается, что этот тип экономического роста характерен для японских предприятий» 4 . Можно сказать, что современное «прозрение» менеджмента обусловлено значимостью личностного потенциала человека в системе управления производством, стремлением использовать творческие способности индивида и его личностную реализацию в производственном процессе.
Многие западные концепции управления неадекватны действительности потому, что до сих пор не выработаны соответствующие философские основы управления. Дело в том, что западные специалисты в области управления считают необходимым подключить потенциал социальных наук для разработки концепций и теорий эффективного управления социальными процессами и прежде всего производственными процессами. Известный специалист в области социологии менеджмента и индустриальной психологии, автор классических «теории X » и «теории Y » стилей управления Д. Макгрегор пишет: «Уже стали банальными утверждения, что в следующей четверти века наиболее значительные события произойдут не в области естественных наук, а в области социальных наук; что производство – экономический орган общества – располагает фундаментальными методами применения достижений естественных наук и технологий ради материальной пользы человечества; и что мы должны научиться использовать социальные науки так, чтобы наши общественные организации стали действительно эффективнее работать. Многие в принципе согласны с этими утверждениями, но последние до сих пор представляют из себя не более, чем надежду» 5 . Другими словами, на практике происходит недооценка человеческой природы экономики, не говоря уже о других сферах человеческой жизнедеятельности. Это объясняется, в частности, тем, что мало внимания уделяется философии, которая занимается природой и сущностью человека, его местом в окружающем мире и без которой вся теоретическая и практическая деятельность социума и человека является слепой.
Не удивительно, что во многих работах по управлению красной нитью проходит мысль о необходимости создания философии управления; достаточно раскрыть серьезный отечественный журнал «Проблемы теории и практики управления» и другие научные издания. Однако все дело в невероятной сложности поведения самого человека, многомерности, неопределенности и нелинейности его природы и незавершенном характере его сущности. На это указывает Э.А. Смирнов, который в своей статье «Новая философия управления» рассматривает философские основы контроллинга как совокупности всех форм анализа и оценки деятельности организации, разработки и осуществления решений для достижения поставленных целей: «Социальная (общественная) система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов… Социальные системы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и однотипные ситуации» 6 . Оказывается, что в силу наличия человека как стержня социальной системы последняя обладает наибольшей степенью неопределенности по сравнению с технической и биологической системами. Поэтому самой сложной в изучении является человек и социальная система и соответственно необходима действительно новая философия управления.
В этом плане заслуживает внимания подход отечественного исследователя Г. Квасова, который исходит из концепции человеческого бытия в качестве философской основы теории управления 7 . Здесь подлинное человеческое бытие представляет собою систему всех видов жизнедеятельности, которые восходят к высшим формам проявления человеческой сущности. Последняя присуща человеку как биосоциальному культурному существу и изменяется благодаря развитию гуманитарных, социальных и технических наук. Человек есть единство пяти аспектов: природное существо, чья сущность социальна и следует из социального и культурного наследия, субъект деятельности, прежде всего трудовой и профессиональной, общения, познания, ценностного освоения мира культуры и неповторимая индивидуальность. Так как истинное человеческое бытие обладает этической сущностью, основано на достижениях науки и имеет эстетические особенности, то его философская концепция оказывает влияние на теорию и практику, методики и технологии, гуманитарные, социальные и иные практические результаты. «Типология человеческой жизни такова, - отмечает Г. Квасов, - что есть люди высококультурные, соединяющие воедино свободу, культуру и творчество, лежащие в основе человеческого бытия. Свобода – это подлинная культура, а культур столько, сколько видов жизнедеятельности, человеческого общения. Вот где лежит много ценного для тех, кто занимается теорией и практикой управления» 8 .
Данная концепция человеческого бытия заслуживает внимания, однако выбор ее в качестве философской основы теории управления сужает возможности построения новой концептуальной системы управления. Ведь одна из функций философии, которая сродни фундаментальной науке, является ее способность «критически относиться к любым мировоззренческим идеям… и за счет теоретического движения создавать рациональные эскизы возможных будущих оснований культуры, а значит и возможных будущих миров человеческой жизнедеятельности» 9 . Другими словами, одна из существенных функций философии состоит в том, что она способна моделировать возможные миры. В этом смысле философия управления должна исходить из учета тенденций развития современного мира, усложнения общества, изменения взаимоотношений человека и социума, чтобы можно было создать теорию управления, адекватную происходящим трансформациям человечества. Значимость философии управления для будущей теории управления можно выразить тезисом, согласно которому необходимо мыслить глобально, чтобы эффективно действовать локально .
Рассмотрим некоторые из тенденций развития современных сложных обществ Запада, Востока и России, которые следует принимать во внимание при конструировании предлагаемого нами интегрированного концептуального каркаса философии управления. Во-первых, на данном этапе развития информационного общества ведущее место принадлежит глобальным информационным технологиям, способствующим тому, что место управления вещами занимает место управления людьми. Тогда проблемой проблем является дилемма «свобода – детерминированность поведения человека». Отечественный исследователь С.А. Дятлов эту ситуацию комментирует следующим образом: «По сути, здесь речь идет о свободе и безопасности человеческой личности в самом широком смысле этого слова – в смысле цели, способа и формы свободного волеизъявления, безопасного существования и жизнедеятельности человеческой личности» 10 . Современные информационные технологии – компьютерные, виртуальные, телекоммуникационные – дают возможность представлять в цифровой форме информационное содержание самых разнообразных объектов, начиная физическими и кончая социально-экономическими. Возникает электронно-цифровое общество, требующее специфических методов управления и оказывающее значительное влияние на свободу человека.
Во-вторых, тенденция к глобализации мировой экономической системы, которая сопровождается регионализацией и фрагментацией, что в условиях наступающего энергетического и экологического кризиса наряду с ростом народонаселения мира ведет к внеэкономическим методам регулирования 11 . Глобальный мир экономики – это мир ТНК, чьей основой выступают глобальные вычислительные сети, в том числе «всемирная паутина» Интернет, образующие мировое киберпространство. Это служит основой человеко-машинных, человеко-сетевых комплексов, обладающих своим пространством-временем и новой пятой информационной координатой. Независимость системы этих человеко-сетевых комплексов, образующих электронно-цифровое общество, от географического расположения объектов управления логично ведет к глобальной корпоративной экономики. Сетевой мир-ТНК является неустойчивым, что влечет вполне закономерно введение в жизнь человечества структурную несвободу: мир для человека будет подобием грез и сновидений, где все возможно. Отсюда вытекает разрастание глобальных сетей наркобизнеса, криминальной торговли оружием и всех видов терроризма.
В-третьих, усиливается тенденция к более широкому применению в современном менеджменте методов «корпоративной войны» и теорий стратегии, включающей азиатские варианты и соответствующую им философию. Ведь философские знания в том же Китае всегда неразрывно связаны с социально-этической и социально-политической проблематикой, решение которой требовало высокого уровня искусства управления 12 . Не случайно, стратегии военных сочинений Древнего Китая, основанные на определенной философии, вошли органической частью в современные труды по менеджменту и стали использоваться в обучении компаний основам бизнеса и маркетинга. Этим объясняется, в частности, успех стран Восточной Азии (Китая, Южной Кореи, Японии и др.) в экономическом подъеме, в успешном применении стратегии ведения войны в международном бизнесе.
В-четвертых, все более отчетливо проявляется тенденция становления информационной фазы постиндустриального общества – общества знаний, основанного на наукоемкой экономике, когда необходимо управление знаниями 13 . Специфика этого общества, социальных групп и различных сообществ заключается в их необычайной хрупкости, ибо широкое распространение знаний позволяет человеку нарастить свой личностный, профессиональный потенциал. Экспертные оценки социальной роли знания показывают, что распространение знания влечет за собой как «непредвидимые» риски и неопределенности, так и освобождающий потенциал действий индивида. Все возрастающее распространение знания в обществе на основе использования новых информационных и телекоммуникационных технологий (Интернет-технологии, WEB -технологии, технологии виртуальной реальности и пр.) влечет за собой политическую хрупкость и социальную непрочность современного социума. «Современные общества суть образования, которые отличаются прежде всего тем, что «сами производят» свои структуры, сами определяют свое будущее – а стало быть, обладают способностью к саморазрушению» 14 . Индивид оказывается более неуязвимым, чем общество, социальная группа, которые представляют собой межличностные связи и отношения. Поэтому именно управление поведением отдельного человека оказывается весьма трудным и не всегда прогнозируемым.
В-пятых, в настоящее время происходит становление ноосферы, которое может при определенных условиях преодолеть кризис биосферы, и в первую очередь человеческой истории, обусловленный противоречием между хаосом и порядком как фундаментальных сущностных характеристик мироздания. «При формировании ноосферы, - отмечает Ю.А. Жданов, - разумное целеполагание становится доминирующим, условием деятельности. Сама эта деятельность все более определяется логикой предмета. Как логика, она включает субъективность, а в качестве предметности отражает свойства и законы объективного мира. На весах судьбы это означает равновесие в личном интересе интересов частных и всеобщих» 15 . В силу того, что наш мир характеризуется неопределенностью, не является ни автоматом, ни хаосом, социум является динамической средой, где индивид может оказывать значительное на него воздействие. В результате формирования высоко культурного индивида и организации социума на основе коллективного разума и действования возможна коэволюция общества и природы, возможно возникновение ноосферы, что требует вполне определенной философии управления.
В-шестых, в управлении социальными процессами все большее значение приобретает фактор времени, особенно ярко он виден на международной арене, где происходит взаимодействие государств, неправительственных организаций, ТНК и народов, не имеющих своего государства (так называемый «четвертый мир») 16 . Значимость времени как фундаментального параметра природы и социума в управлении вытекает из того эмпирического факта, согласно которому физические, биологические, социальные и культурные системные и несистемные образования имеют свой генезис, развиваются, изнашиваются и погибают. Время является атрибутом бесконечного мира, характеризующего длительность и смену состояний конечных «вещей» (оно есть, по выражению Гегеля, «чистое единство бытия и небытия»), поэтому оно должно органически входить в ткань управляющей и управляемой частей того или иного существующего образования. Именно от того, какая концепции времени используется в теории управления, зависит философия управления и вытекающая отсюда ее методологическая действенность.
В-седьмых, динамика современных обществ характеризуется возрастанием их сложности, что требует для управления ими применения нелинейных методов исследования различного рода социокультурных процессов. Чтобы обеспечить устойчивый характер развития этих обществ, необходимо решать целый спектр проблем комплексной безопасности социально-экономических и природно-экологических систем нашей планеты 17 . Проблемы комплексной безопасности ноосферных объектов и субъектов требуют для своего решения использования методов теории катастроф. Различают два подхода к прикладной элементарной теории катастроф: первый – это физический путь, основанный на нашем относительно полном знании управляющих законов системы, второй является метафизическим (умозрительным) и ограничивается обычно социально-биологическими науками 18 . Следовательно философия управления с необходимостью должна включать в себя основные положения философии безопасности, контуры которой только начинают проявляться.
Анализ мировой литературы, посвященной актуальным проблемам теории и практики управления самими различными системами, показывает неудовлетворительное состояние науки об управлении. В предисловии недавно вышедшей фундаментальной трехтомной монографии «Современная прикладная теория управления» констатируются следующие положения: «Рассматривая все сферы – от космоса до молекулярного микроуровня и от технических систем до человеко-машинных систем управления обществом, необходимо признать, что высокоэффективная точная наука об управлении в современный период является наиболее актуальной и наиболее важной из всех наук. Это обусловлено не только технической революцией, но и экологическим и общественным мировым кризисом, выходы из которого лежат в новых структурах и методах управления. Между тем, несмотря на большой мировой контингент ученых, огромное число публикаций, новых эффективных концепций управления, крупных открытий в теории управления в последние два десятилетия почти не отмечалось. Практический прогресс сводится главным образом к компьютеризации, автоматизации на основе уже известных классических принципов, т.е. происходит распространение скорее вширь, чем вглубь. Наука об управлении не получила необходимого развития, она отстает от потребностей практики» 19 . Только в последние годы стали появляться новые фундаментальные направления в теории и технике управления – физическая теория управления, синергетический подход к теории управления, оптимизация систем с прогнозируемой моделью, теория нечетких и нейросетевых систем управления и др. Именно от этих новых направлений в теории и технике управления ждут важных практических приложений.
Изложенное выше свидетельствует в пользу того, что для успешного построения теории управления, адекватной развитию социума и изменению сущности человека, необходимо очертить философские основы управления сложными системами общества и личности. В данной монографии предлагается целостный подход к управлению, который вбирает в себя все ценное, что накоплено в азиатских философских учениях, на которых основаны стратегии управления различными социокультурными процессами и поведением человека, философские принципы западных концепций и теорий управления, математические методы, используемые в разработке моделей управления (методы фрактального исчисления и др.), законы функционирования больших систем иерархического и сетевого типа, специфика культурных систем различных цивилизаций, основные идеи постмодернистской философии, лежащие в основе функционирования экономики информационного общества. Философские основы управления включают в себя ноосферный и семиосферный подходы, фиксирующие разумный характер среды социума (субъект-субъектное управление при учете того факта, согласно которому субъект может быть одновременно и объектом управляющего воздействия) и насыщенность общественной среды значениями, а внутреннего мира человека смыслами, функционирующими в области бессознательного и иррационального. Фундаментальным положением философских основ управления является положение о том, что природа человека (как и окружающего его мира) является единством и взаимодействием порядка и хаоса философия управления предназначена для выполнения...
Философия менеджмента (3)
Реферат >> МенеджментПока они не сформулируют свою философию управления , которая может быть принята и понята... конфронтации на основе социального управления . Деклараций о целенаправленности управления , его перспективности, человечности было...
